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Mon salarié est déclaré "Inapte"

 Une inaptitude du salarié constatée par un médecin du travail, n´est pas une autorisation pour rompre le contrat de travail. Cette inaptitude est le point de départ d´une obligation : celle du reclassement du salarié au sein de l´entreprise ou du groupe. Une rupture du contrat de travail en raison de l´état de santé d´un salarié serait nulle car il y aurait un motif discriminatoire. Mais il n´y a pas de discrimination lorsque la rupture du contrat de travail est fondée sur l´impossibilité de reclasser le salarié dont l´inaptitude au travail a été régulièrement constatée par un médecin du travail (articles L 1132-1 et 1133-2 du Code du Travail). Si le salarié, en Contrat à Durée Déterminée, est déclaré inapte par le médecin du travail pendant son contrat en cours, celui-çi pourra être rompu avant son terme. Le salarié bénéficiera d´une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à celui de l´indemnité légale de licenciement (art. L 1234-9 du Code du Travail) + une indemnité de précarité (art. L 1243-8 du Code du Travail).

La procédure
 La procédure de constatation de l´inaptitude doit absolument être faite par un médecin du travail. Les avis qui pourraient être émis par un médecin-conseil, un médecin traitant ou une commission médicale seront considérés comme nuls. Aucune exception à cette règle ne serait valable, même lorsque l´incapacité à retravailler est indiscutable. Le médecin du travail étudiera l´inaptitude du salarié à son poste de travail, réalisera une étude de ce poste et des conditions de travail à ce poste. Il réalisera deux examens médicaux qui doivent être espacés de deux semaines au minimum (article R 4624-31 du Code du Travail). Si un médecin déclare un salarié inapte à l´issue de la seconde visite organisée moins de deux semaines après la première, l´irrégularité de la procédure d´inaptitude entraîne la nullité du licenciement. Un seul cas possible d´inaptitude après une seule visite est possible si le maintient du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers. Le médecin devra, dans ce cas, inscrire la mention de danger immédiat sur son avis d´inaptitude. Si une inaptitude est jugée abusive, le salarié peut solliciter sa réintégration avec le versement de salaires depuis sa rupture. Si le salarié ne souhaite pas la réintégration ou si elle est impossible, une indemnité au moins égale à six mois de salaire et une indemnité de préavis devra être versé au salarié.

 L´employeur doit proposer un autre emploi en cas d´inaptitude. Cet emploi doit être en accord avec les conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu´il indique sur l´aptitude du salarié à exercer un autre emploi. Le nouvel emploi proposé doit être le plus proche de l´emploi occupé précédemment et au besoin adapté par la mise en oeuvre de mesures comme la mutation, la transformation de postes de travail ou l´aménagement du temps de travail (articles L 1226-2 et 1226-10 du Code du Travail). .

 Attention : l´employeur ne doit pas se poser de questions lorsque le salarié est reconnu comme invalide. Pour les juges "rien ne le dispense de rechercher un reclassement même si le salarié est absolument incapable d´exercer une activité professionnelle quelconque". Même chose si le salarié refuse un poste impliquant un changement géographique. L´employeur doit rechercher une possibilité de reclassement.

Rechercher un nouveau poste
 L´employeur n´est pas tenu de libérer un poste en imposant à un autre salarié une modification de son contrat de travail. La recherche doit s´effectuer de façon sérieuse et loyale et de façon vérifiable. Les recherches ne doivent débuter qu´après l´avis d´inaptitude. Toutes recherches avant la réception de cet avis seraient nulles. L´employeur est tenu de reprendre le paiement des salaires un mois après la déclaration d´inaptitude si, pendant ce temps, le salarié n´a été ni reclassé, ni licencié.

En cas de licenciement
 L´employeur doit avoir proposé toutes les possibilités de reclassement au salarié pour envisager un licenciement. Quand la recherche n´abouti pas, l´employeur peut décider de licencier le salarié inapte. L´employeur ne peut pas utiliser, comme motif de licenciement, une faute du salarié résultant du refus de la proposition de reclassement. Le motif du licenciement sera bien celui d´une impossibilité de procéder au reclassement du salarié déclaré inapte. Il est donc fortement conseillé à l´employeur de garder des traces écrites de propositions de reclassement car en cas de difficultés, c´est à l´employeur de prouver l´impossibilité de reclassement.
 Le licenciement se réalise de manière classique : convocation à un entretien (délai de cinq jours ouvrables entre la remise de la convocation et la date de l´entretien), faculté de se faire assister pour le salarié, après deux jours ouvrables, notification du licenciement. Lorsque l´inaptitude ne résulte pas d´un accident du travail ou d´une maladie professionnelle, le salarié licencié doit percevoir l´indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Si le salarié ne fait pas son préavis, il sera privé de l´indemnité compensentrice de préavis.
 Si l´employeur n´a pas respecté son obligation de reclassement, les sanctions varient en fonction de l´origine de l´inaptitude, des dommages et intérêts de droit commun ou jusqu´à douze mois de salaire (article L 1226-15 du Code du Travail).

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